「求人広告に出しても応募が来ない」。介護施設では、広告の出し方だけを替えても状況が変わらないことがあります。求職者は求人票だけで判断せず、応募前に施設や法人のホームページを確認して、働く場所や人、仕事内容の実態を見ようとします。
厚生労働省によると、令和7年3月の有効求人倍率は、介護関係職種が3.97倍、全職業計が1.16倍でした。介護関係職種は全職業より高い水準で推移しています。採用が厳しい市場だからこそ、媒体を増やす前に「応募を決める場所」を整える必要があります。
採用サイトは、求人媒体の代わりではありません。求人票や紹介で興味を持った人が、応募するかを決める受け皿です。
介護施設の採用で、求人票だけでは足りない理由
給与や勤務時間だけでは、働く判断をしにくい仕事です。誰と働くのか。忙しい時間帯はどうか。入職後に何を教えてもらえるのか。休みは取れるのか。入居者・利用者との関わりはどうか。ここが見えないと、応募の前に不安が勝ちます。
一方で、きれいな言葉だけを並べても実態は伝わりません。「アットホーム」「やりがいのある仕事」ではなく、夜勤回数、研修の進め方、入職後1か月の流れ、残業や休みの運用を、出せる範囲で具体的に書く。採用サイトの役目は、応募数を無理に増やすことではなく、働く姿を想像できる状態を作ることです。
応募につながる介護施設の採用サイトに載せること
- 募集要項：雇用形態、給与の条件、勤務地、勤務時間、休日を最新の状態にする。
- 仕事の実例：1日の流れや、職種ごとの役割を具体的に見せる。
- 働く人の声：許可を得た職員の言葉と写真で、職場の空気を伝える。
- 教育と相談先：未経験者への研修、資格支援、困ったときの相談先を書く。
- 応募導線：スマホで読みやすく、応募・見学の方法を分かりやすくする。
職員の顔を全員出す必要はありません。写真が難しければ、業務中の手元、休憩スペース、研修の様子などでも実在感は伝わります。ただし、素材写真だけで施設の実態が見えない状態は避けたいところです。
媒体をやめる前に、入口と受け皿をつなぐ
ハローワーク、求人検索エンジン、紹介、求人広告は入口として使えます。すべてを止める必要はありません。大事なのは、どの入口から来た人も、施設の採用ページで必要な情報にたどり着けることです。
媒体ごとの応募数だけで判断すると、採用サイトの役割を見落とします。応募者に「何を見て応募したか」を聞き、採用ページの閲覧、見学申込み、応募完了を分けて記録してください。媒体費を減らす判断は、その数字を見てからです。
応募の前に、見学や事前相談の入口をつくる
介護の仕事は、求人票だけでは職場の空気まで伝わりません。だからこそ、応募の前に「見学」「事前相談」の入口を用意しておく意味があります。
施設の雰囲気、利用者との距離感、忙しい時間帯の様子は、短い見学でも伝わることがあります。応募ボタンだけでなく、見学申込みや質問の導線を用意しておくと、迷っている求職者が次の一歩を踏み出しやすくなります。
採用情報は、魅力より先に正確さをそろえる
採用ページは、雰囲気を伝える場所である前に、労働条件を確認する場所です。ホームページで募集する場合も、労働時間や賃金などの条件を明示し、掲載内容を正確かつ最新に保つ必要があります。
令和6年4月からは、業務内容や就業場所の変更の範囲、有期契約を更新する場合の基準・上限など、追加で明示すべき事項もあります。「相談のうえ決定」「シフト制」だけで済ませず、どこまでが決まっていて、何が条件で変わるのかを書いてください。入職後に聞いていた条件と違うと感じさせると、応募数を増やしても定着にはつながりません。
職員の写真や声を載せるときは、本人の同意を取り、掲載範囲と掲載終了時の扱いも確認しておくと安心です。退職後も残り続ける写真は、本人にも応募者にもよい状態ではありません。
自力で更新できないサイトは、採用の足を引っ張る
募集を止めたのに求人が残っている。給与や休みの情報が古い。これは応募を逃すだけでなく、施設への不信感にもつながります。更新を外注しないと直せない作りなら、担当者が更新できる仕組みに変える価値があります。
ただ、サイトを作れば採用できるわけではありません。写真撮影、原稿確認、職員への協力依頼、更新の担当決めが必要です。ここで止まる施設は多いです。募集要項には最終更新日を出し、誰が、月に何を確認するかまで決めておくと、公開後に放置しにくくなります。
ここも気になるかも
小規模な施設でも採用サイトは必要ですか？
専用サイトまで作らなくても、まずは既存サイトに採用ページを作れます。募集要項だけで終わらせず、仕事や職場の実態を伝えるページを足してください。
ハローワークや求人検索エンジンは使わなくていいですか？
使えます。入口をなくすのではなく、自社の採用ページへつなぎ、応募者が比較できる情報を用意する考え方です。
いきなり応募ではなく、見学だけでも受け付けるべきですか？
人手や対応体制に無理がなければ、見学や事前相談の入口は用意する価値があります。応募前に職場の雰囲気を確認したい人が、次の一歩を踏み出しやすくなるからです。案内する日時、対応者、見せられる範囲は、先に決めておいてください。
採用ページのFAQには何を書けばいいですか？
未経験でも応募できるか、夜勤はいつからか、残業や希望休はどう運用しているか、研修は誰が担当するか。このあたりは応募前に聞かれやすい質問です。実態に合わせて、曖昧にせず答えてください。
求人に費用をかけても応募につながらないなら、まず求職者が最後に見る採用ページを見せてください。媒体の追加ではなく、どこで不安が残っているかを一緒に洗い出します。
この記事は、鹿児島を拠点にWeb制作・広告・動画を手がけるRELATED DESIGN 大山が書いています。サイト制作だけでなく、広告やGoogleビジネスプロフィールの整備まで含め、問い合わせにつながる導線設計に取り組んでいます。